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团队建设过程中的员工成长规划及措施
作者:wsir 发布时间:2019/12/10 21:36:51 分数:0 跟帖:2
  优秀的团队管理者对团队建设的思路一定要清晰,清晰的主体思路和主线。
  一、团队建设的核心价值(团队建设的最终目的)就是要服务于企业组织使命。必须牢牢建立起这个核心价值观念,也是团队建设的最高使命,不能服务于企业组织使命和达成组织目标的团队是毫无意义的,也就成为毫无价值的团队了。
  二、团队成员成长路径的建立和实施是团队成员培养的主线。团队管理的首领(负责人)要和人力管理负责人在设定薪酬体系架构时,将员工成长路径作为团队成员培养手段的首要工作来进行规划。
  1、根据企业中长期企业发展战略需求,建立人才培养、储备计划指标,要具体到各类岗位,每个岗位要有3~5名目标培养对象,1~2名储备备用人员。防止因意外突发事件,造成岗位人员空缺及补充不到位,影响整体工作推进进度。
  2、除公司经理层核心团队外的其他团队根据需要建立不同的员工成长路径长度和宽度。
  1)如销售团队适合四级十岗或五级十二岗的员工成长路径长度,设置四或五个预备级、初、中、高阶的岗位,每个岗位分别设置一、二、三或四个等级,最多为四个等级,且四个等级适合高阶岗位。其他团队适合两级岗位,每个岗位最多三个等级。
  2)围绑工成长路径,设计规划员工岗位晋升和淘汰标准,且将标准进行全员公示。标准的制定不能感性,出发点不能因人定岗,制定本办法的时候直接考虑某特定人的条件,多有量人定制之嫌。而应以岗定人。标准就在这放着,能者上,劣者下。
  3)不同岗位或等级间薪酬总额或福利要形成诱惑力差距,否则不足以形成竞争动力。
  三、规划员工成长路径的好处
  1、给基层员工一个清晰的成长晋升空间和去处,不于造成人才流失,以此员工也对自身成长有个清晰的定位和方向。
  2、通过成长路径,给员工学习和能力提升提供平台及空间,也能让企业管理人员更加全面的充份考核、观察、评估人员,不至于造成人才培养失察。
  3、形成良性的竞争环境和机制。打造公平、良性竞争氛围。对于建立一支健康积极向上的优秀团队不无好处。
  团队建设和员工成长都要建立在科学的规划和完善的培训体系之上,不可一蹴而就的。[搜集整理 仅供参考]


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删除回复wsir - 回复于2019/12/10 21:37:33
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  团队建设中有关员工成长规划的几项措施
  作为一名优秀的团队管理者对团队建设的思路一定要清晰。一定要有清晰的主体思路和主线。
  一、团队建设的核心价值就是团队建设的最终目的就是要服务于企业组织使命。必须牢牢建立起这个核心价值观念,也是团队建设的最高使命,不能服务于企业组织使命和达成组织目标的团队是毫无意义、毫无价值的团队。
  二、团队成员成长路径的建立和实施是团队成员培养的主线。团队管理的最高负责人要和人力资源管理负责人在设定薪酬体系架构时,将员工成长路径作为团队成员培养手段的首要作来进行规划。
  1、根据企业中长期企业发展战略需求,建立人才培养、储备计划指标,要具体到各岗位,每个岗位要有3~5名目标培养对象,1~2名储备备用人员。防止因意外突发事件,造成岗位人员空缺及补充不到位,影响整体工作推进进度。
  2、除公司高管核心团队外的其他团队根据需要建立不同的员工成长路径长度和宽度。
  1)如销售团队适合四级十岗或五级十二岗的员工成长路径长度,设置四或五个预备级、初、中、高阶的岗位,每个岗位分别设置一、二、三或四个等级,最多为四个等级,且四个等级适合高阶岗位。其他团队适合两级岗位,每个岗位最多三个等级。
  2)围绕员工成长路径,设计规划员工岗位晋升和淘汰标准,且将标准进行全员公示。标准的制定不能感性,出发点不能因人定岗,制定本办法的时候直接考虑某特定人的条件,多有量人定制之嫌。而应以岗定人。标准就在这放着,能者上,劣者下。
  3)不同岗位或等级间薪酬总额或福利要形成诱惑力差距,否则不足以形成竞争动力。
  三、规划员工成长路径的好处
  1、给基层员工一个清晰的成长晋升空间和去处,不至于造成人才流失,以此员工也对自身成长有个清晰的定位和方向。
  2、通过成长路径,给员工学习和能力提升提供了平台及空间,也能让企业管理人员更加全面的充份考核、观察、评估人员,不至于造成人才培养失察。
  3、形成良性的竞争环境和机制。打造公平、良性竞争氛围。对于建立一支健康积极向上的优秀团队不无好处。
  团队建设和员工成长都要建立在科学的规划和完善的培训体系之上的,不可一蹴而就。
  二、个人目标的制定不要好高骛远,夸夸其谈,要依据自己的现状比如资金情况、时间的灵活度和可用度,稍加努力或经过一段时间努力就可以实现的。
  三、个人目标的制定一定要具体化、清晰化、最好数字化,一定要把它写下来,记下来,最好写在你每天早上起床时第一个能看到的地方,方便时时提醒、时时督促、时时鞭策。要去哪里,要有具体的名称地点,要达到什么样的职业发展目标,要具体清晰,要达到多少营收和净利润目标,要数字化。
  四、要给个人目标的达成定个达成时间周期,对于无时间周期的目标是无意义的目标,围绕时间周期,可以将目标进一步细化成若干个时间段和若干个小目标,通过不断对分解后小目标的落实达成,最终完成大目标。
  五、围绕目标要进行资源收集、分析和整合,已具备哪些资源?还欠缺哪些资源?可以利用和整合哪些资源?需要寻求哪些帮助?等等
  六、要经常的检查个人目标的阶段性达成情况
  1、制定的个人年度目标完成了哪些?还差哪些?离你的目标还有多远?
  2、为了要完成的目标都做了哪些改变和计划?
  将个人目标与团队目标有效的捆绑,通过达成团队目标带动个人目标达成,也通过个人目标的内心驱动力促进对团队目标的实现,相互结合、相互促进,剩下的留给我们每个人自己去思考![搜集整理 仅供参考]
删除回复wsir - 回复于2019/12/10 21:38:07
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  团队建设及人才培养的三个方面
  关于团队建设,每个企业因其发展的需要或创始人的经营理念风格不同或对于团队的认识不同,而出现多样化,通过团队建设达到人才积淀达成企业经营目的是个持续的过程,对企业而言是个长期的工程。但就企业团队建设而言无论处于哪个阶段均要围绕以下三个方面来进行规划。
  一、团队组织架构规划设计
  对于需要什么样的团队管理架构,企业负责人和管理者要有清晰的思路,企业现阶段内外部管理是停留在粗旷管理的阶段?还是需要细化管理的阶段,要明确,对管理架构,你是希望扁平化管理?还是垂直化管理?扁平管理的宽度有多宽?垂直管理的深度和长度有多少?这个从一开始就要捋顺清楚和设计好。无论是扁平还是垂直,不同的方式,除了跟管理的效率有关,还跟接下了的团队管理成本及薪酬体系设计有关。
  二、岗位设置规划
  1、岗位职责设置
  很多企业人力部门在进行人力信息发布的时候,对于各岗位职责的撰写多数比较随意,甚至进入网站搜索借用别人关于岗位职责的理解,这不仅仅是工作不负责的表现,更是关乎和影响企业的招聘实效及后期人员使用的问题,发现在简历筛选过程中总是充满了各种不满意,在人员面试的过程中出现来的人并不是最终想要的人,好多岗位人员迟迟落实不到位,影响工作推进。这就是岗位职责撰写太随意导致的岗位需求信息与应聘者实际理解的偏差。所以人力部门负责人一定要认真的深入理解企业及管理负责人对于岗位人员的真正需求点和使用方向。通过人员岗位职责清晰的设置,也是企业对各级管理人员授权初级发布的过程,让竞聘者和未来的管理者知道,如果你来,该做什么,不该做什么,你的权限范围有哪些,你如竞聘此岗是否具备和准备好了?再接下来的工作中你还需要补充和增加哪些技能及专业能力。
  2、适合岗位需求的人数设定,企业现阶段每个岗位需求的人数是多少?
  三、员工薪酬体系设计
  根据团队组织架构设计和岗位职责设置企业要进行团队建设成本预算,计划企业对于团队建设的投入费用占企经营的营收比例是多少?年度计划投入的费用是多少?要有个科学合理的预算。
  根据预算参照同行业同工种同岗位的市场价来制定本企业各个岗位的薪酬总额,薪酬体系设计的原则是要相比同行业略具竞争性,同时在要在年度预算范围内进行设计。薪酬体系设计包含基础底薪设计、绩效薪酬设计和激励薪酬设计三部分。
  企业团队的组建要以高度认真负责的态度对待组织架构设计、岗位职设置及薪酬体系设计,三个方面互相衔接,相辅相成,不可偏废。[搜集整理 仅供参考]
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